Blog
Diversiteit in het TEAM; hoe ga je daarmee om?!
‘Die Sanne is zo’n wijsneus! Ze meent dat ze het beter weet dan wij, terwijl ze net komt kijken! Ze mag dan gestudeerd hebben, maar ze heeft nog amper ooit een kind in het echt gezien!’
‘Ja, dat merk ik ook. En dan heeft ze het over de theoríé! Wat heb ik daaraan, het gaat hier om de praktijk, we doen het al jaren op onze manier en nu zou het ineens anders moeten?!’
Teams in kinderopvangcentra zijn vaak zéér divers. Vooral ook wat betreft opleiding, leeftijd en ervaring. Een gemiddeld team bevat de hele range van een pas afgestudeerde hbo-student tot en met een 60-jarige kvjv-opgeleide medewerker met 40 jaar werkervaring. In de samenwerking kan dit lastig zijn. Opleiding en (levens-)ervaring staan zo ver uit elkaar dat begrip voor elkaars doen en laten niet vanzelfsprekend is. Dit kan leiden tot onzekerheid bij de pedagogisch medewerkers of zelfs tot irritatie als het gesprek niet goed gevoerd kan worden. De oudere medewerkers uit de casus hierboven reageren geïrriteerd, maar Sanne zal er zelf ook last van hebben. Misschien heeft zij lange tijd niks durven zeggen en uiteindelijk toch maar verteld wat ze op school geleerd heeft, waardoor het er gespannen en ‘wijsneuzerig’ uitkwam.
Verschillen bieden kansen: van elkaar leren
Hoewel het lijkt alsof Sanne en haar oudere collega’s mijlenver van elkaar verwijderd zijn, is die kloof niet onoverkomelijk; zij kunnen juist heel veel van elkaar leren. Allebei hebben zo hun eigen kwaliteiten. Maar omdat die zo ver uit elkaar (kunnen) liggen is het niet altijd makkelijk elkaars kwaliteiten te herkennen. In een team kan dat tot problemen in de samenwerking leiden.
Waarderend onderzoek: leren van successen
In een vorig blog schreven we al over waarderend onderzoek: een methode voor verandering/professionalisering in je team waarbij je samen op zoek gaat naar dingen die wél goed gaan, en die uit te breiden. Waarderend onderzoek werkt heel goed als er grote verschillen in een team zijn, omdat het de kans verkleint dat je je vastbijt in de verschillen en de kans vergroot dat je op zoek gaat naar de kwaliteiten van de teamleden en wat je van elkaar kunt leren. Waarderend onderzoek is een methode die uit de zogenaamde ‘positieve psychologie’ komt. Dit is een richting binnen de psychologie die zich richt op mogelijkheden en sterke kanten van mensen in plaats van op problemen.
Dialoog in plaats van discussie
Een manier om waarderend onderzoek nog effectiever te maken, is door vanuit de ‘dialoog’ te werken. Dialoog is een begrip dat tegenwoordig makkelijk wordt gebruikt, maar niet altijd terecht. Het heeft een heel eigen dynamiek. Een dialoog is niet zomaar een gesprek, en al zeker geen discussie. Er bestaan allerlei soorten gesprekken, waarbij met name discussie en dialoog elkaars tegengestelde zijn. In een discussie probeer je de ander te overtuigen met argumenten van jouw eigen gelijk. In een dialoog luister je juist naar de ander met als doel om hem écht te begrijpen. Een dialoog voer je door vragen te stellen aan de ander, niet door (tegen-)argumenten te gebruiken. Een dialoog gaat ook niet over meningen (waar een discussie meestal wel over gaat). Een dialoog gaat vooral over ervaringen.
Werkvorm ‘Succeservaringen uitwisselen’
Een mooie werkvorm in een team waarin spanning bestaat, zoals het team van Sanne, is het uitwisselen van succeservaringen via een dialoog. Pak een thema bij de kop waarin je wilt professionaliseren (professionaliseren kan ook zijn: beter samenwerken) en wissel je succeservaringen daarover uit. Het team van Sanne koos voor het thema: hoe kunnen theorie en praktijkervaringen elkaar aanvullen? Vanuit de ervaringen zoek je naar de kwaliteiten van iedereen die maken dat het succeservaringen werden. Je kunt dan zoeken hoe de kwaliteiten van de verschillende teamleden elkaar kunnen aanvullen. Deze werkvorm werkt heel inspirerend omdat je erachter komt dat je als team ‘meer bent dan de som der delen’.
Vooraf. Zorg dat je genoeg tijd hebt, want het is belangrijk dat iedereen aan de beurt komt. Deel van tevoren de tijd die je hebt goed in: reken ongeveer 15 minuten per deelnemer en reserveer een kwartier voor het eindgesprek. Stel een gespreksleider aan die de tijd in de gaten houdt en die erop let dat er daadwerkelijk volgens de regels van de dialoog wordt gesproken (vragen stellen, luisteren, geen discussie, geen meningen maar ervaringen).
Stap 1. Een teamlid begint. Zij vertelt als eerste haar succesverhaal: wat was de situatie, wat gebeurde er? Waarom was het een succes? (Als er echt spanningen zijn, is het slim om iemand te laten beginnen van wie de positie in de groep redelijk neutraal is, dus niet Sanne of één van de collega’s die het gesprek voeren in de casus hierboven.) Deze stap duurt maximaal 3 minuten.
Stap 2. De andere teamleden mogen verhelderende vragen stellen: waarom koos je juist dit voorbeeld? Wat maakte het precies tot een succes? Hoe voelde het? (max. 3 minuten)
Stap 3. Dan ga je samen op zoek naar de motor achter dit succes? Welke vaardigheid of kwaliteit maakte dat dit een succes is geworden? Hoe zou het zijn gegaan als de collega deze kwaliteit niet had gehad? (6 minuten)
Stap 4. Deze stap is een reflectiemoment. Ieder beantwoord voor zichzelf (dus in gedachte) de volgende vragen:
– heb ik deze kwaliteit(en) ook? En gebruik ik ze ook in zo’n soortgelijke situatie?
– is deze kwaliteit echt nodig in zo’n soort situatie of kan het ook anders?
– welke kwaliteiten zou je nog meer in kunnen zetten om deze situatie succesvol te laten zijn?
– welke kwaliteiten heb ik om zo’n situatie succesvol te laten zijn? (3 minuten)
Stap 5. Deze vier stappen (1 t/m 4) kunnen worden herhaald totdat alle collega’s aan de beurt zijn geweest. Steeds wordt afgesloten met stap 4, het reflectiemoment waarin iedereen nadenkt over de kwaliteiten die in de casus zijn besproken.
Stap 6. Als alle succesverhalen zijn gedeeld, worden de reflecties besproken. Wat heeft iedereen ontdekt over haar kwaliteiten? Wat heeft iedereen ontdekt over de anderen/het team als geheel en de kwaliteiten die erin aanwezig zijn? Wat betekent dit voor de samenwerking?
Als je wilt kun je na deze zesde stap nog afspraken maken met elkaar, maar meestal zijn de inzichten die je samen opdoet tijdens deze werkvorm, voldoende om met meer begrip voor elkaar verder te gaan. En dat merk je aan de samenwerking!
https://wij-leren.nl/positieve-psychologie-betekenis.php
https://creatievewerkvormen.wordpress.com/werkvormen/uitwisselen/kernkwaliteiten-succesverhalen/
https://earlyyearsblog.nl/2020/02/21/aan-de-slag-met-een-interessant-blog/
